Слово в защиту работодателя

Трудовое законодательство предъявляет к работодателю, будь то юридическое или физическое лицо, гораздо больше требований, и они значительно жестче, чем требования к работнику. Кроме того, работодатель имеет дело сразу с целым штатом персонала. В процессе их сотрудничества возникают различные ситуации, и даже разногласия, нередко ведущие к трудовым спорам. В идеале должен существовать баланс прав работников и работодателей, который должны поддерживать не только сами стороны, вступающие в трудовые отношения, но и законодательство о труде. Однако в реальной жизни этот баланс отсутствует.

 

Экономический кризис, его последствия в виде финансовых проблем, отражаются на нормальных отношениях работодателя с работниками. Многие предприятия малого и среднего бизнеса испытывают недостаток денежных средств, вызванный неплатежами контрагентов, отказом в выдаче кредитов, «замораживанием проектов». В таких условиях даже законопослушный и добросовестный работодатель может стать нарушителем трудового законодательства — задерживать выплату заработной платы, обязательных отчислений в бюджет, не иметь возможности обеспечивать нормальные условия труда. Логическое завершение ситуации — сокращение численности сотрудников. Однако, для этого также нужные денежные средства для выплаты работникам всех гарантированных законодательством сумм. Вот тут-то и возникают споры, которые порою приводят к судебным разбирательствам.

 

Трудовые конфликты могут возникать и по причине слабого знания, а иногда и полного незнания, правовых норм, непонимания механизма правового регулирования трудовых отношений. Знать основы трудового законодательства полезно любому гражданину, для руководителя же знание этих основ является одним из важнейших требований. При наборе новых сотрудников, увольнении провинившегося работника и, наконец, когда работодатель готовится к трудовому спору в суде, ему надо помнить о нескольких базовых принципах. Во-первых, российское трудовое законодательство практически на 100 процентов «заточено» в пользу работника. Во-вторых, судебная система также на стороне работника примерно в 99 процентах случаев. В-третьих, работник — это одно из слабых звеньев бизнеса. Огромное количество хлопот и проблем доставляют компании именно работники. В-четвертых, интересы работника во многих случаях не совпадают с интересами фирмы. Работодатель стремится возложить на работника больше обязанностей при меньшей оплате труда. У работника, что вполне естественно, желания прямо противоположные: поменьше ответственности, побольше полномочий и денег. Конфликт между работником и работодателем очевиден уже изначально! И, наконец, в-пятых, у компании для противостояния «работник - работодатель» по определению больше ресурсов (денег, времени, связей), чем у работника.

Эти пункты работодателю нужно всегда иметь в виду. И если назревает трудовой конфликт, необходимо помнить, что договориться с работником гораздо дешевле, чем с ним «воевать». Если наемный работник пойдет в суд, то с 90-процентной вероятностью работодатель его проиграет. По логике суд должен защищать нарушенное право любой стороны. Однако судьи часто предвзято относятся к работодателям. Считается, например, что у него больше возможностей в сборе и представлении доказательств, чем у спорящего с ним работника. Иногда суды принимают решения в пользу работников, даже если тем не удалось представить достаточных доказательств в обоснование своих претензий. Единственное утешительное преимущество у работодателя в споре с работником — он в состоянии довести цену победы работника до уровня нерентабельности. Сотруднику в какой-то момент станет невыгодно конфликтовать с работодателем: ему надо зарабатывать деньги на проживание, а не тратить время на суды.

 

Существует ли какое-то универсальное средство для предотвращения трудовых споров?

Не секрет, что в любой организации всегда найдется недовольный: премию выплатили маленькую, работать приходится после окончания рабочего дня и многое-многое другое. Один из лучших способов разобраться с жалобщиком — выслушать его внимательно и терпеливо. Поверьте, очень часто непосредственная причина возникновения спора не юридическая, а психологическая, эмоциональная, связанная с обидой на руководителя, организацию. Правильное общение с людьми, открытость, умение объяснить им позицию работодателя, не оставляя у людей обиды, обычно предотвращают конфликт. Ну и, конечно же, нужно стремиться действовать в рамках закона, чтобы у работников не возникло недоверия к работодателю, и он не кинулся искать иные способы разрешения конфликта.

 

Создавая свое предприятие, вы планировали плодотворно работать, развиваться, а не ломать голову в поисках квалифицированного персонала или способов избавления от недобросовестных сотрудников, причем с соблюдением всех норм трудового законодательства, которое предварительно для этого нужно изучить. Ведь государством в лице его органов — налоговой инспекции, пенсионного фонда, судов и прокуратуры уделяется все большее внимание к работодателю. Ведутся активные поиски нарушений трудового законодательства, разрешение трудовых споров, рассмотрение жалоб работников, которые являются приоритетными. Да и сами работники «поумнели». Большинство знают свои права и также знают, куда нужно обращаться в случае их нарушения.

 

Можно утверждать, что все чаще наблюдаются случаи, когда работник «не прав» на 100%, однако, пользуясь своими правами и недосмотром (ошибкой) работодателя, устраивает ему «веселую жизнь». Такой пример: на фирму, которая занимается перевозкой грузов, устроился водителем гражданин X.  Документы были оформлены небрежно. Директор больше заботился о том, чтобы составить нормальный договор о полной материальной ответственности водителя за поручаемый ему груз, чем о контракте. В итоге в контракте не было указано, что работника взяли по совместительству без предоставления трудовой книжки. Когда возникли проблемы, а именно — по халатности X, который оставил грузовик с грузом возле дома и ушел спать, товар был украден. У руководства фирмы были большие подозрения, что X был в сговоре с похитителями. Поэтому с водителем состоялся жесткий разговор, в ходе которого были выдвинуты требования о возмещении ущерба (согласно с договором о полной материальной ответственности). Гражданин X в категоричной форме отказался возмещать убытки и пригрозил, что если его не оставят в покое, то он «всех достанет».

Так начались «боевые действия», в ходе которых и всплыли ошибки при оформлении документов. X начал активную деятельность, написал кучу жалоб в разные правоохранительные органы о том, что руководство фирмы ему угрожает физической расправой, что не отдали трудовую книжку. Поскольку факт угроз X доказать не смог, то «уцепился» за трудовую книжку. Прокуратура района отреагировала на его жалобу и взялась за работодателей с рвением, достойным расследования тяжкого преступления. Как результат — начались вызовы, разбирательства. Ценой огромных усилий и затрат фирме удалось «решить вопрос» с прокуратурой. Тогда гражданин X подал заявление в суд по месту жительства. На судебные заседания пришлось ездить представителю, потом наняли адвоката. Опять же — растрата сил, времени и средств. А «спускать на тормозах» суд опасно — при повторной неявке судья может принять решение без присутствия стороны, и, соответственно, не выслушивая ее доводы.

 

Это всего лишь один пример. Их можно привести много, но и его достаточно, чтобы наглядно проиллюстрировать главный вывод — работник сейчас неплохо защищен законом и может больно «укусить» работодателя даже в том случае, если последний не виновен. Некоторые директора, руководители фирм считают, что к ним лично «не подкопаешься», что ответственность (выплаты, компенсации, штрафы) будет нести фирма, а не он лично. Однако такое мнение ошибочно. Ведь кроме административной существуют и иные виды ответственности конкретных лиц — гражданская и уголовная. Гражданская ответственность может наступить для руководителя, если «обиженный» работник подаст иск о возмещении морального ущерба, причиненного ему неправомерными действиями руководителя: незаконное (по мнению работника) увольнение, невыдача трудовой книжки и так далее. Если права работника не нарушались, это можно доказать в суде и исковые требования удовлетворены не будут, но это все равно будет стоить «много крови».

 

Еще не следует забывать об уголовной ответственности. Так, за незаконное увольнение подчиненного с работы по личным мотивам, невыплату заработной платы либо иное грубое нарушение законодательства о труде, к уголовной ответственности привлекается руководитель, ответственный за это нарушение. Ну и, наконец, о самом главном: как же бороться со «злым» работником. Первый совет уже был дан: внимательно и юридически грамотно составляйте все документы при приеме на работу, действуйте по закону, а не «по понятиям». Еще очень важный момент: лучшая защита — это нападение. Если у вас есть «проблемный» работник — не поленитесь собрать все необходимые документы для увольнения его «по статье». Это объяснительные (его самого, его непосредственного начальника, лиц, которые могут подтвердить факт нарушения трудовой дисциплины), выписки из документов (книга передачи смены, учета времени ухода-прихода и т. д.). Если он совершил какой-либо проступок, за который можно подать в суд или обратиться в иные правоохранительные органы — сделайте это! Ваша лень или доброта могут вылиться вам горькими слезами.

 

В вышеуказанном примере нападки гражданина X на фирму прекратились только после того, как фирмой был подан против него встречный иск о возмещении материального ущерба. К тому же директор лично подал иск о возмещении нанесенного ему морального ущерба, т. к. работнику не удалось доказать, что он передал трудовую книжку на предприятие. Однако все это было сделано с большим опозданием и достигло цели, благодаря стечению ряда благоприятных обстоятельств. Но так бывает далеко не всегда, да и гражданин X достаточно «выпил крови» с руководства фирмы. В настоящее время желающих получить работу больше, чем свободных рабочих мест. А значит, работодатель может выбирать. Вот только делать этот выбор следует очень осторожно. В условиях кризиса мошенники находят все новые способы получить деньги от компаний, не уделяющих должного внимания соблюдению трудового законодательства.

 

К тому же недавно стало известно о случаях применения схем вымогательства, построенных на использовании рычагов закона против работодателей. Как известно, новый сотрудник может доказать факт своей трудовой деятельности даже в том случае, если не оформлен официально, не имеет на руках договора и трудовой книжки. Представив доказательства того, что он проводил работу в интересах компании, такой хитрец может потребовать оплату, в разы превышающую сумму, о которой вы с ним устно договаривались на собеседовании. Для реализации подобной схемы требуется знание тонкостей трудового законодательства, так что самостоятельно использовать ее может, скорее всего, человек с юридическим, бухгалтерским или психологическим («кадровым») образованием — или же просто подкованный в этих вопросах специалист. Вот почему мошенники обычно работают группой, тщательно готовят план действий и обучают потенциального «соискателя». Заметим, «засланный кандидат» может претендовать на любую должность в компании — от бухгалтера до менеджера по работе с клиентами.

В процессе приема соискателя на работу новый сотрудник просит под тем или иным благовидным предлогом повременить с записью в трудовой книжке, не торопится с заключением трудового договора и не подписывает никаких официальных документов. Зато с первого же дня новобранец тщательно фиксирует свое присутствие на работе всеми доступными средствами. Подписывает бумаги, ярко (а порой и неадекватно) общается с клиентами, чтобы его лучше запомнили. Много звонит с рабочего телефона на мобильные аппараты друзей и знакомых, которых настоятельно просит записать свой «новый офисный номер». Не менее активно он пользуется корпоративной электронной почтой, а вдобавок ко всему фотографируется «на память» с новыми коллегами, записывая беседы с ними и с руководством на диктофон. Смысл всех этих действий один: «агент» стремительно набирает обширную базу для подтверждения того факта, что он действительно работал в компании — даже если отношения с ним не были оформлены по всем правилам. За неполный месяц работы такой «сотрудник» может собрать огромную коллекцию фактов, подтверждающих его трудовую деятельность на благо компании. А когда приходит время получать зарплату, он заявляет работодателю, что на самом деле ему причитается сумма в несколько раз больше оговоренной. Естественная реакция работодателя очевидна: жестко отказать и уволить нахала. Однако в ответ подготовленный мошенник сообщает, что его труд был использован незаконно — без оформления трудовой книжки, что работодатель собирается присвоить его «оклад денежного содержания». Теперь при помощи собранной коллекции «доказательств» шантажист начинает угрожать жалобой в трудовую инспекцию, судом и прочими карами.

История эта еще не закончилась — судебное разбирательство продолжается. Хотелось бы пожелать всем читателям, чтобы с ними таких историй не происходило вовсе.

Будьте бдительны.