Упряжка для коллектива

Стоит ли наниматься на работу, где заключают «эффективный контракт»?

Многие россияне забыли, что правительство, разрабатывая когда-то «Стратегию-2020», обещало перевести всех работников сферы образования, здравоохранения, науки и культуры на систему «эффективных контрактов». Об этом говорили власти, ученые и различные эксперты. Итогом реформы можно назвать то, что сейчас она вспоминается лишь как очередной провалившийся эксперимент, целью которого был вечный вопрос – как улучшить качество работы, платя хорошую зарплату тем, кто реально приносит пользу организации.

И все же идея «эффективного контракта» не умерла навсегда: сегодня она кое-где используется не только во многих учреждениях бюджетной сферы, но и в коммерческих структурах.

– Применение этой системы управления полностью возложено на региональных руководителей: одни находят ее эффективной и внедряют среди подчиненных. Другие отказались от такого сложного элемента оценки производительности труда, – говорит профессор Высшей школы экономики Владимир Шадриков.

Обычный «эффективный контракт» – это трудовой договор с работником, в котором детально конкретизированы все его должностные обязанности, а также условия оплаты труда и критерии оценки эффективности деятельности. Соответственно выполнению каждого пункта, работнику полагаются стимулирующие выплаты, однако, работодатель сам оценивает качество результатов труда и то, насколько сотрудник постарался справиться со своими задачами.

– В большинстве случаев там, где с работниками заключается «эффективный контракт» это приводит лишь к имитации деловой активности, – уверена эксперт по трудовым отношениям Юлия Сергиенко. – Проблема в том, что слишком креативные управленцы придумывают невероятно изощренные схемы стимулирования труда. Некоторые наемные работники получают договор, в котором указаны 50–60 показателей эффективности их работы! И по каждому из пунктов им должны что-то начислить. А поскольку базовая часть зарплаты, в таких случаях, крохотная, почти символическая, то погоня за стимулирующими выплатами превращается для коллектива в постоянную нервотрепку. Работодатель держит сотрудников на «коротком поводке» – они не чувствуют себя уверенно, их в любой момент могут лишить большей части дохода, придравшись по любому пункту контракта.

В Томске одной из первых организаций, внедривших систему «эффективного контракта» стал Политехнический университет, еще при бывшем ректоре Петре Чубике.

– Вначале это задумывалось, как способ повышения качества образовательных услуг, а привело к тому, что на «эффективные контракты» перевели даже уборщиц и прочий обслуживающий персонал. На уровне знаний студентов это никак не отразилось, зато вызвало раздражение массы малооплачиваемых сотрудников вуза, – вспоминает Юлия Сергиенко.

Обратный эффект контракта, по мнению экспертов, превышает пользу, по причине слабого финансирования бюджетных организаций социальной сферы: больниц, школ, музеев и домов культуры.

– Критерии эффективности бюджетных работников всегда являлись предметом жарких дискуссий. В бизнесе все проще: если компания неэффективна, работодатель ищет профессионалов, повышает зарплату, модернизирует производство и т.п. Но большинство бюджетников приглашается на заведомо невыгодные условия, и руководство вынуждено перераспределять скудное финансирование между нужными сотрудниками, и теми, на ком можно сэкономить, – поясняет экономист Андрей Богомолов.

Сегодня идея всеобщего введения «эффективного контракта» отложена в сторону – у государства возникли иные проблемы, никак не планировавшихся «Стратегией-2020» и прочими прожектами. Однако 73% работодателей считают правильным применение, в той или иной форме, подобных соглашений с работниками.

***